STF: acordos de redução salarial só terão validade após aval de sindicatos Liminar deferida ad referendum MIN. RICARDO LEWANDOWSKI"(...) Isso posto, com fundamento nas razões acima expendidas, defiro em parte a cautelar, ad referendum do Plenário do Supremo Tribunal Federal, para dar interpretação conforme à Constituição ao § 4º do art. 11 da Medida Provisória 936/2020, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho [...] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes. Solicitem-se informações à Presidência da República. Requisitem-se a manifestação do Advogado-Geral da União e o parecer do Procurador-Geral da República. Comunique-se, com urgência. Publique-se."

Aviso de Privacidade do SEESSRJ 1. Introdução Este Aviso de Privacidade aplica-se a todas as pessoas que visitam ou utilizam os serviços disponíveis no site do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde do Município do Rio de Janeiro (SEESSRJ). Nosso objetivo é esclarecer como tratamos e protegemos os seus dados pessoais, demonstrando nosso compromisso com a privacidade. Este documento foi elaborado em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei 13.709/2018) e com o Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014). O SEESSRJ exerce o papel de Controlador no tratamento dos dados coletados neste portal. 2. Como coletamos seus dados pessoais Os seus dados são coletados das seguintes formas quando você acessa o nosso portal: Dados de navegação: Informações relativas ao seu acesso (como local, horário, preferências e idioma) são gravadas em arquivos conhecidos como cookies, utilizados para garantir a melhor experiência de navegação. Dados fornecidos por você : Ao utilizar nossos serviços e formulários (como denúncias ou requerimentos), você informará seus dados pessoais. 3. Quais dados pessoais coletamos e para qual finalidade Coletamos os dados estritamente necessários para o atendimento das suas demandas: Para Denúncias de Irregularidades Trabalhistas: Nome, e-mail, telefone, endereço, CPF, nome do empregador, IP, horário de envio. Para Requerimentos LGPD: CPF, data de nascimento, nome, telefone, e-mail e país. Para Mediação de Conflitos e Contato: Nome, nome, CPF, endereço e telefone. O tratamento desses dados tem como base legal o cumprimento de obrigações legais, a execução de políticas e a defesa de direitos (como o recebimento de denúncias de irregularidades trabalhistas e atendimento aos titulares de dados). 4. Compartilhamento e Armazenamento Seus dados são armazenados de forma segura e pelo tempo necessário para cumprir a finalidade do tratamento ou obrigações legais. A depender do serviço, os dados poderão ser compartilhados com outros órgãos públicos ou instituições parceiras (como planos de saúde ou assessorias jurídicas) apenas quando estritamente necessário para a execução de atribuições legais ou contratuais do Sindicato. 5. Seus Direitos A LGPD garante a você diversos direitos elencados no Art. 18 da Lei. Você pode entrar em contato com o SEESSRJ a qualquer momento para exercer seus direitos (como acesso, correção ou exclusão de dados) por meio do nosso formulário de requerimento. Página de Requerimento LGPD - SEESSRJ Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais Para o exercício dos direitos previstos no Art. 18 da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), o titular dos dados deve encaminhar seu pedido através do formulário abaixo. Para processar as solicitações, o SEESSRJ coleta e armazena o Endereço IP e os dados fornecidos no preenchimento: nome, documento de identificação, idade, e-mail, país e a descrição do requerimento. CPF* Data de nascimento* Month Day Year Nome* Telefone principal Telefone adicional Email* País Dados do Requerimento:* Acesso Compartilhamento Comunicar incidente de segurança com dados pessoais Comunicar tratamento inadequado/ilícito Confirmação Correção Eliminação/Anonimização/Bloqueio Explicação dos critérios de decisão automatizada Não consentimento Portabilidade Revisão de decisão automatizada Revogação de consentimento Descrição do Requerimento:* ENVIAR REQUERIMENTO Formulário de Solicitação

Contato Diretoria Nome* Email* Telefone / Whatsapp* Endereço* Bairro* Mensagem* Enviar

EDITAL DE CONVOCAÇÃO O Presidente do SINDICATO DOS EMPREGADOS EM ESTABELECIMENTOS DE SERVIÇOS DE SAÚDE DO RIO DE JANEIRO, no uso de suas atribuições legais e estatutárias, convoca todos os integrantes da categoria que exerçam suas funções em HOSPITAIS, CLÍNICAS, CASAS DE SAÚDE, CONSULTÓRIOS MÉDICOS, ODONTOLÓGICOS E VETERINÁRIOS, FUNDAÇÕES, SANATÓRIOS, CASA DE PORTUGAL, CASAS GERIÁTRICAS, ABRIGOS PARA VELHICE E AFINS, EMPRESAS DE MEDICINA DE GRUPO, EMPRESA AMIL, GRUPO REDE DOR, LABORATÓRIOS DE PESQUISAS, ANÁLISES CLÍNICAS, CITOLOGIA E PATOLOGIA NO MUNICÍPIO DO RIO DE JANEIRO, associados ou não do Sindicato, no âmbito da jurisdição do Sindicato, município do Rio de Janeiro, a comparecerem à Assembléia Geral Extraordinária, a ser realizada no dia 30 de junho de 2026, às 11 horas, em Primeira Convocação, ou às 11:30 horas, em Segunda Convocação, com qualquer número, tendo como local a sede social da Entidade, sito na Rua Álvaro Alvim, 31/9º andar, Cinelândia, a fim de deliberarem sobre a seguinte Ordem do Dia: 1- Apreciação da proposta do Sindicato Patronal SINDHRIO de reajuste salarial para a data base de 2026; 2- Deliberação das bases para o acordo (CCT) e fixação de cláusulas; 3-Concessão de amplos poderes ao Presidente do Sindicato para firmar acordo; 4- Autorização para descontos assistenciais em favor do sindicato de classe. 5- Autorização para o SINDICATO DOS EMPREGADOS EM ESTABELECIMENTOS DE SERVIÇOS DE SAÚDE DO RIO DE JANEIRO, ajuizar ações coletivas e individuais na condição de substituto processual, conforme dispositivo legal. Alerta ainda, que esta instância tem poderes deliberativos, e que as decisões tomadas atingirão todos os integrantes da categoria profissional, independente do comparecimento. Rio de Janeiro, 24 de junho de 2026. CEZAR FERREIRA DA SILVA Diretor - Presidente

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ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA: GUIA DE DIREITOS 1. Você está perto de se aposentar? Saiba que a sua proteção é garantida pela Cláusula 14ª da nossa Convenção Coletiva Quem dedicou anos de trabalho e cuidado à saúde da população merece chegar ao momento da aposentadoria com segurança e tranquilidade. Por isso, a nossa Convenção Coletiva de Trabalho 2024/2025 (Cláusula 14ª) garante uma proteção especial para você na reta final da sua carreira: a estabilidade pré-aposentadoria . Isso significa que, ao preencher os requisitos, a empresa não pode te demitir sem um motivo justo durante esse período. 2. Quem tem direito? Para ter acesso a essa proteção, o profissional de saúde precisa atender a três condições ao mesmo tempo: Idade: Ter mais de 60 anos de idade; Tempo na empresa: Ter 5 anos ou mais de trabalho contínuo (sem interrupção) na mesma empresa; Tempo para aposentar: Estar a 12 meses ou menos de completar o tempo necessário para se aposentar (especificamente na modalidade de aposentadoria por tempo de contribuição, conforme as regras atuais do INSS). 3. O que isso significa na prática? Significa que, durante esses últimos 12 meses antes da sua aposentadoria, a empresa está proibida de realizar uma demissão arbitrária ou sem justa causa. 4. ⚠️ ATENÇÃO: Você precisa comunicar a empresa por escrito Este é o ponto mais importante para garantir o seu direito. A proteção não é automática; você precisa agir para ativá-la. Siga estas regras: Aviso por escrito: Você deve informar à empresa, formalmente, que entrou no período de estabilidade. Documentação: Você deve anexar documentos oficiais que comprovem que falta pouco para se aposentar (como o extrato do CNIS ou simulação do Meu INSS). Protocolo e Recibo : Ao entregar a carta, exija que um representante da empresa assine um recibo de entrega. Esse papel é a sua prova de que eles foram avisados. 5. E se a empresa me demitir mesmo assim? Caso a empresa desrespeite a regra e realize a demissão sem justa causa durante o seu período de proteção, ela poderá ser obrigada a pagar uma indenização simples referente ao período que faltava para você se aposentar. 6. Quando a proteção NÃO vale? Existem situações específicas onde essa estabilidade não se aplica, conforme a Cláusula 14ª: Se você mesmo pedir demissão; Se houver uma rescisão por acordo entre você e a empresa; Se você for demitido por justa causa (cometimento de falta grave); Em casos de extinção do contrato por culpa recíproca ou força maior; Se a sua aposentadoria for de outra modalidade (a regra vale apenas para aposentadoria por tempo de contribuição). 7. O que fazer se você está nessa situação (Passo a Passo) Verifique seus dados: Acesse o aplicativo "Meu INSS" e confira sua idade, seu tempo de registro na empresa atual e quanto tempo falta exatamente para a aposentadoria por tempo de contribuição. Prepare a papelada: Imprima o extrato de contribuições (CNIS) ou a simulação de aposentadoria do INSS. Faça o comunicado: Escreva uma carta simples informando que você está no período de estabilidade pré-aposentadoria da CCT. Entregue e guarde o recibo: Entregue no RH ou ao seu gestor, pegue a assinatura no seu comprovante e guarde-o bem. 👇 Se tiver qualquer dificuldade ou se a empresa se recusar a receber o documento preencha o formulário abaixo para que a nossa Assessoria Jurídica analise o seu caso: Nome* Email* Perfil* Empresa Trabalhador CPF/CNPJ* Assunto* Descrição da dúvida Enviar

Este é o canal de comunicação entre você e o SEESSRJ, escolha o setor ou assunto desejado e envie a sua mensagem. Este é o canal de comunicação entre você e o SEESSRJ escolha o setor ou assunto desejado e envie a sua mensagem DIRETORIA CADASTRO EMPRESA GUIAS DE PAGAMENTO CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ENTRE EM CONTATO Tel.: (21) 3177-7777 E-mail: seessrj@sindsauderio.org.br Endereço: Rua Álvaro Alvim, 31 – Grupo 901 – Centro – Rio de Janeiro

Saúde Mental no Trabalho: Seus Direitos e a Responsabilidade dos Hospitais (Entenda as mudanças na NR-1 de forma simples e direta) Cuidar de quem cuida nunca foi tão importante. O cenário da segurança do trabalho na área da saúde mudou: o adoecimento mental (como burnout, depressão e ansiedade) agora é reconhecido oficialmente como um risco tão real e perigoso quanto vírus, bactérias ou produtos químicos. Com a nova regra (Norma Regulamentadora nº 1, regulada pela Portaria MTE nº 1.419/2024), os hospitais são obrigados a criar medidas práticas para proteger a saúde psicológica de suas equipes. Isso deve estar documentado e ativo no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) da unidade. ⚠️ Alerta Importante sobre a Decisão do STF Existe uma informação circulando que pode gerar confusão e uma falsa sensação de impunidade para as empresas. Recentemente, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu por 90 dias as multas aplicadas por fiscais do trabalho sobre esse tema. No entanto, é fundamental esclarecer: A suspensão das multas NÃO anula a lei. A obrigação do hospital de proteger a sua saúde mental continua valendo. A decisão pausou apenas a punição administrativa imediata (a multa do fiscal), mas não cancela a exigência do PGR e não isenta as empresas de responderem na Justiça caso o trabalhador adoeça. Para RH e Gestores: Os Riscos Legais de Ignorar a Norma Mesmo sem a multa imediata do fiscal, o hospital que negligenciar o cuidado com os riscos psicossociais enfrentará consequências jurídicas graves. Entenda o porquê de forma clara: Conexão Automática pelo INSS (NTEP): A Previdência Social já entende que o ambiente hospitalar favorece o adoecimento mental. Se o hospital não tiver um programa de prevenção forte (o PGR psicossocial), ele não terá provas para se defender perante o INSS ou a Justiça do Trabalho. A Prova é da Empresa (Inversão do Ônus da Prova) : Em um processo judicial, cabe ao hospital provar que ofereceu um ambiente de trabalho seguro para a mente do trabalhador. Sem medidas preventivas documentadas, a Justiça entende que a razão está com o profissional de saúde. "Justa Causa" no Empregador (Rescisão Indireta): Descumprir normas de segurança é uma falta grave da empresa. O profissional que sofre desgaste mental pelo trabalho pode acionar a Justiça para encerrar o contrato e sair com todos os direitos e verbas de uma demissão sem justa causa. A Saúde Mental é Inegociável: Denuncie! O SEESSRJ reafirma o seu compromisso com a vida e a dignidade da nossa categoria. Não vamos permitir que uma pausa temporária nas multas sirva de desculpa para o assédio moral e a sobrecarga que adoecem os profissionais. Se o seu local de trabalho não avalia os riscos psicossociais, impõe sobrecarga exaustiva ou ignora a prevenção: não sofra calado. Nossa equipe jurídica está preparada para agir, entrar com as ações necessárias e garantir que o seu ambiente de trabalho seja seguro e digno. Ficou com dúvidas ou precisa relatar o que acontece no seu plantão? Acesse o nosso canal oficial. Preencha o formulário abaixo e nossa Assessoria Jurídica analisará o seu caso com total sigilo e segurança: Nome Completo* Email de Contato* Telefone/Whatsapp* Nome da Empresa* CNPJ da Empresa* Unidade de Saúde/Hospital* E-mail de Contato da Empresa Relate o ocorrido (garantimos o sigilo)* Enviar

Assédio Moral no Trabalho: Entenda seus Direitos e os Riscos para a Instituição O assédio moral no ambiente de trabalho deixou de ser visto como um simples "problema de relacionamento". Hoje, ele é reconhecido como um grave problema de saúde pública e um risco real à segurança do trabalhador, tratado como prioridade pelas autoridades trabalhistas (Ministério Público do Trabalho). Para se ter uma ideia do tamanho do problema: entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 600 mil processos sobre assédio. Só em 2025, foram 142 mil novas ações (um salto de 22%). E sabemos que a realidade é ainda mais grave, pois o medo de retaliação cala muitos profissionais. Abaixo, o SEESSRJ explica o que você precisa saber para se proteger e os alertas que toda empresa precisa levar a sério. 1. Qual a diferença entre Assédio Interpessoal e Organizacional? Para combater o problema, é preciso entender como ele acontece: 🗣️ Assédio Moral Interpessoal (Foco no Indivíduo) O que é: Um conflito direto. Acontece quando um chefe ou colega persegue, humilha ou isola uma pessoa específica de forma repetitiva. De quem é a culpa: Do agressor direto. Como provar: Geralmente depende de testemunhas e registro de episódios específicos. Exemplo: Um supervisor que grita e humilha um funcionário na frente da equipe. 🏢 Assédio Moral Organizacional (Foco no Sistema) O que é: O problema está na cultura e nas regras da empresa. Afeta toda a equipe por meio de metas inatingíveis, rankings que expõem quem produz menos, fiscalização excessiva e proibição de pausas para descanso. De quem é a culpa: Da instituição (hospital, clínica, laboratório). Como provar: Através de documentos (e-mails de cobrança, cartilhas de metas, escalas abusivas, regras internas). Exemplo: Um hospital que cria metas de atendimento impossíveis e pune quem não as atinge cortando folgas ou impondo dobras de plantão. ⚠️ ALERTA PARA O RH E GESTORES: No assédio organizacional, a empresa é responsabilizada e condenada a pagar indenizações mesmo que não seja possível apontar um "chefe agressor" específico. A Justiça entende que a própria política da empresa criou um ambiente doentio. 2. A Realidade na Área da Saúde Sabemos de perto o que a categoria enfrenta. Nos serviços de saúde do RJ, o assédio muitas vezes vem disfarçado de "pressão natural da área". Fique atento às práticas que configuram assédio organizacional: Plantões de 12 horas com pressão intensa para assumir novos turnos; Falta de tempo para intervalos básicos (alimentação e descanso); Cancelamento de folgas de última hora como forma de castigo; A perigosa "gestão pelo estresse", onde o medo de ser punido ou demitido é usado para forçar a equipe a trabalhar mais. 3. A Nova Regra (NR-1): O que Muda para as Empresas? Desde maio de 2026, a nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trouxe uma mudança drástica: o assédio moral passou a ser oficialmente um risco à saúde (risco psicossocial). ⚠️ ALERTA PARA O RH E GESTORES: A lei agora obriga a empresa a mapear, prevenir e controlar o assédio moral em seus relatórios de risco (PGR). A instituição deve ter canais de denúncia, promover treinamentos e incluir regras claras contra violência na CIPA. O descumprimento gera multas pesadas do Ministério do Trabalho, interdições e processos milionários movidos por sindicatos e Ministério Público. 4. Trabalhador: Conheça e Defenda seus Direitos Você não precisa suportar um ambiente doentio em silêncio. A lei garante ferramentas poderosas para sua proteção: Direito à Indenização: O sofrimento causado por humilhações, perseguições e pressão abusiva gera direito a compensação financeira pela empresa. Adoecimento por culpa do trabalho: Se você desenvolver problemas como depressão ou Síndrome de Burnout trabalhando na saúde, a Justiça e o INSS presumem que a culpa é do ambiente de trabalho. Isso facilita muito a garantia dos seus direitos. "Demitir a Empresa" (Rescisão Indireta): Se a pressão e o assédio tornarem o trabalho insuportável, você pode pedir na Justiça para sair do emprego com todos os seus direitos garantidos, recebendo as mesmas verbas de uma demissão sem justa causa. Afastamento e Estabilidade: Desenvolveu um transtorno mental por causa do trabalho? A empresa é obrigada a emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Ao retornar do afastamento pelo INSS, você tem 12 meses de estabilidade no emprego. Força Coletiva: O SEESSRJ pode processar a empresa em nome de toda a categoria para exigir o fim das metas abusivas e o pagamento de indenizações coletivas. CONCLUSÃO: Você não está sozinho! O assédio moral organizacional não é um exagero do trabalhador nem um mero problema de convivência. É uma violência institucional e uma falha grave de gestão. O trabalhador da saúde contribui para salvar vidas e não precisa aceitar humilhações ou pressões que destroem sua própria saúde. O Sindicato está ao seu lado para intervir — seja dentro das empresas, nas mesas de negociação ou nos tribunais. 📞 Precisa de ajuda? Se você está sofrendo ou testemunhando assédio no seu trabalho, não se cale. Denuncie ao SEESSRJ. Use o formulário abaixo ou compareça à sede do sindicato. Sua denúncia é tratada com total sigilo e pode ser anônima. 🆘 Apoio Emocional Imediato: Se você está no seu limite e sentindo sofrimento mental agudo, ligue agora para o CVV no número 188. O atendimento é gratuito, sigiloso e funciona 24 horas por dia. Nome* CPF* Email* Nome da empresa em que trabalha* CNPJ* Email da empresa / RH* Relato da denúncia* Enviar

Informações Importantes Confira Abaixo os documentos relacionados a Convenção Coletiva de Trabalho 2026 Matenha-se infomrado e em dia com suas obrigações. COMUNICADO ACT 2026 - EMPRESAS PROPOSTA DE ACORDO 2026

As empresas poderão encaminhar ao sindicato pedidos de informações e propostas de acordos coletivos de trabalho para o endereço eletrônico wsj.adv@hotmail.com. Diretrizes para o RH e Gestores: Como e Por Que Antecipar o Acordo Coletivo de Trabalho O Cenário Como sabemos, a negociação anual da Convenção Coletiva de Trabalho com o sindicato patronal costuma ser bastante demorada. Esse atraso recorrente cria um ambiente de incerteza que prejudica a gestão das empresas. O Risco Legal: Atenção à Jornada 12x36 Trabalhar sem um acordo atualizado não é apenas uma questão burocrática — isso expõe a empresa a riscos trabalhistas reais. O ponto mais crítico é a escala de plantões 12x36. Para que essa jornada seja considerada totalmente legal e segura, ela precisa estar respaldada por uma negociação sindical vigente. Ficar aguardando a convenção geral deixa as empresas juridicamente vulneráveis. A Solução Recomendada Para garantir a segurança jurídica da empresa e proteger os trabalhadores, as empresas poderão procurar o sindicato SEESSRJ e iniciar a negociação de um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). Como dar o primeiro passo: Inicie o diálogo: Entre em contato com o sindicato por e-mail para solicitar as informações iniciais. Preencha os dados abaixo para enviar sua demanda diretamente à nossa Assessoria Jurídica. Nome da Empresa* CNPJ* Email* Informações/Acordo Coletivo* Mensagem:* Enviar

Direito ao Pagamento Integral do Piso Salarial no Plantão 12x36 Referência: Convenção Coletiva de Trabalho do SEESSRJ Público-Alvo: Trabalhadores da Saúde, Departamentos de Recursos Humanos (RH), Setor Jurídico e Gestores. 1. Qual é o objetivo deste documento? O propósito deste informativo é esclarecer de uma vez por todas que o profissional da saúde que trabalha no regime de plantão 12x36 tem o direito de receber o valor total (integral) do piso salarial. Queremos acabar com a confusão de algumas instituições que tentam pagar um valor menor, usando a desculpa de que o plantonista faz menos horas no mês (180 ou 192 horas) do que um trabalhador com jornada comum de 220 horas. 2. O que diz a Lei e por que o salário não pode ser reduzido? Na área da saúde, não podemos confundir "trabalhar por meio período" com "trabalhar em regime de plantão". A legislação trabalhista atualizada (CLT) separa muito bem as duas situações: Não é Meio Período (Artigo 58-A da CLT): A regra que permite pagar um salário proporcional ao tempo trabalhado só serve para quem foi contratado especificamente para uma jornada reduzida (meio período). O Plantão 12x36 é Trabalho Integral (Artigo 59-A da CLT ): Trabalhar 12 horas seguidas em um hospital exige muito do corpo e da mente do profissional. Às 36 horas seguintes não são "folga sobrando", mas sim um tempo obrigatório de recuperação biológica. Por isso, a lei considera essa jornada como completa. Por que o pagamento proporcional é proibido? Regra de Justiça e Igualdade : O Supremo Tribunal Federal (STF - Tema 1046) valida os acordos coletivos, mas garante que os direitos básicos sejam protegidos. Se o hospital pagar o piso reduzido, a "hora de trabalho" do plantonista ficará mais barata do que a do colega que trabalha todos os dias. Isso é injusto, reduz o salário do trabalhador e viola a Constituição. Descanso e Feriados já incluídos: Conforme a Cláusula 25ª da nossa Convenção Coletiva, o salário do plantonista já engloba o Descanso Semanal Remunerado (DSR) e os feriados. Portanto, o piso salarial é o valor mínimo garantido para o mês de disponibilidade do trabalhador, não importando quantos plantões deram naquele mês específico. 3. Alerta aos RHs e Gestores: Os Riscos do Pagamento Errado As empresas e hospitais que decidirem pagar o piso cortado (proporcional) aos profissionais do 12x36 correm graves riscos financeiros e legais: Avalanche de Processos Trabalhistas: Os trabalhadores poderão cobrar na justiça não apenas a diferença do salário que faltou, mas também o reflexo desse valor nas férias, 13º salário e FGTS. Multas do Sindicato: O hospital será punido com multas financeiras por descumprir as regras da Convenção Coletiva. Criação de uma "Bomba-Relógio" (Passivo Trabalhista ): A Justiça do Trabalho no Rio de Janeiro tem um histórico forte de proteção a esses direitos da saúde. A empresa que paga errado hoje está acumulando uma dívida silenciosa e gigantesca, que dificilmente conseguirá ser revertida nos tribunais superiores no futuro. 4. Conclusão A orientação do SEESSRJ é definitiva: o piso salarial deve ser pago na sua totalidade aos trabalhadores do regime 12x36. Agir dessa forma é a única maneira de valorizar quem cuida da saúde da população, além de garantir segurança jurídica e tranquilidade para as instituições, evitando que o hospital gaste muito mais no futuro com processos e multas.